Что такое кадровая политика

 

Каждому работодателю следует уделять внимание кадровой политике организации и знать, что это такое, а также какие существуют её виды, типы, элементы и влияющие на неё факторы. Современный этап экономического развития большинства стран мира ставит перед организациями различные проблемы в области кадровой политики. Причем актуальность их решения постоянно растет.

Цели работы по управлению персоналом

Кадровая политика в любой организации должна беспрекословно следовать предусмотренным Конституцией РФ правам и обязанностям граждан, относящимся к трудовой области. При этом за нарушение положений ТК, правил внутреннего распорядка и прочих локальных документов возможно применение определенного вида наказания.

Цели кадровой политики заключены в рациональном использовании того рабочего потенциала, который имеется в организации или в объединении. При этом должна решаться проблема бесперебойного обеспечения хозяйствующего субъекта квалифицированным персоналом в необходимом для предприятия количестве.

Цели кадровой политики заключены в поддержании дружного и работоспособного коллектива, отношения в котором строятся на принципах внутренней демократии. Кроме того, грамотное управление персоналом невозможно без разработки определенных методик и критериев подбора, обучения, отбора, а также расстановки сотрудников.

Целью той кадровой политики, достижение которой позволит хозяйствующему субъекту успешно вести свою деятельность, является повышение уровня квалификации всех работников, состоящих в штате. Успешное решение всех имеющихся задач позволит получить максимальный не только экономический, но и социальный эффект от проведенных мероприятий.

Таким образом, все цели, которые преследует организация по проведению кадровой политики, можно поделить на экономические и социальные. Достижение первых из них необходимо для получения предприятием максимальной прибыли. Это возможно при оптимизации соотношения между затратами на кадры и производительностью труда.

Все социальные цели в управлении персоналом заключаются в повышении материального, а также нематериального положения сотрудников. Это возможно при повышении заработной платы и социальных расходов, предоставлении сотрудникам больше прав, свобод и т. д.

Инструменты кадровой политики

К инструментам кадровой политики относятся следующие:

  • ежедневная работа с кадрами;
  • составление планов на будущее;
  • руководство сотрудниками;
  • разработка и проведение мероприятий, направленных на развитие штата;
  • разработка мероприятий, направленных на решение социальных проблем;
  • определение системы наград сотрудников.

Правильно применяя подобные инструменты, корректируется поведение работников и повышается эффективность их труда.

Цели кадровой политики

  1. Четкое соблюдение разработанных законодательством норм и правил в сфере труда.
  2. Наполнение штата предприятия качественным и эффективным персоналом в соответствии с заявленными требованиями.
  3. Разумное использование набранных кадров.
  4. Формирование дружной и сплоченной атмосферы внутри компании.
  5. Поддержка работоспособности персонала.
  6. Установление критериев набора персонала, его обучения и повышения квалификации.
  7. Проведение мероприятий по развитию и повышению квалификации сотрудников.
  8. Установление эффективности проводимых мероприятий.

Виды кадровой политики по степени открытости

Необходимо понимать, что по видам кадровая политика также может подразделяться и с точки зрения её открытости. Открытость данного аспекта организации труда влияет практически на все иные аспекты как внешней, так и внутренней кадровой политики и на структуру кадров в принципе. При открытой кадровой политике персонал преимущественно набирается извне на все категории должностей, закрытая же кадровая политика предусматривает подбор персонала исключительно на низшие должности, а все остальные кадровые позиции закрываются именно за счет сотрудников предприятия.

К особенностям открытой кадровой политики можно отнести следующие её характеристики:

  • Набор персонала осуществляется преимущественно с внешнего рынка труда на любые позиции, начиная от сотрудников низшего звена и заканчивая высшим руководством. Такой подход эффективен при развитом рынке труда без дефицита работников.
  • Адаптация персонала может производиться различными методами и является достаточно сложной процедурой из-за разнообразия подбираемых сотрудников.
  • Обучение работников проводится преимущественно во внешних учреждениях, либо от них изначально требуется определенный уровень образования, практических навыков и теоретических знаний еще на этапе подбора.
  • Возможность карьерного роста в рамках предприятия является ограниченной, так как зачастую кадровая политика предусматривает именно ориентацию на поиск профессионалов, а не подбор их из имеющихся сотрудников. В данном случае продвижение работников по карьерной лестнице будет означать открытие новой вакансии, которая тоже будет нуждаться в заполнении, вместо того, чтобы просто изначально подобрать подходящего сотрудника на рынке труда.
  • Мотивация персонала обеспечивается преимущественно прямыми денежными воздействиями и дисциплинарными взысканиями.
  • Широкое разнообразие кадров значительно упрощает поиск инноваций и их внедрение со стороны работников.
  • Открытая кадровая политика не стимулирует роста лояльности к бренду и компании и имеет определенные проблемы с текучестью кадров в сравнении с закрытыми механизмами.

Закрытая же кадровая политика имеет следующие характерные черты:

  • Подбор персонала осуществляется исключительно на базе имеющихся сотрудников на нижестоящих должностях. Подобный подход крайне актуален в условиях дефицита рабочей силы на рынке труда и отсутствия профессионалов.
  • Адаптация персонала в организации предусматривает широкое их вовлечение в корпоративную культуру.
  • Обучение работников чаще всего проходит комплексно внутри предприятия, в том числе популярным является наставничество сотрудников. Данный метод позволяет повысить сплоченность коллектива и сформировать единую корпоративную политику и этику.
  • С точки зрения карьерного роста закрытая кадровая политика предоставляет крайне высокую мотивацию сотрудникам, так как практически любая должность в рамках предприятия достигается с нижестоящих.
  • Мотивационный подход также предусматривает создание для работников атмосферы стабильности и предоставление в первую очередь нематериальных ценностей и льгот на базе предприятия.
  • Процессы инновации в рамках закрытой кадровой политики требуют специальной дополнительной мотивации работников и инициирования их в первую очередь свыше, что может снизить потенциал инновационного менеджмента.
  • Закрытая кадровая политика предусматривает формирование стойкой корпоративной культуры и этики и предусматривает взаимозаменяемость работников, однако общая эффективность экономической деятельности за счет подобной политики может снижаться, так как она имеет достаточно жесткое регулирование и не предполагает масштабных колебаний – как в отрицательную, так и в положительную сторону.
Вышеозначенные концепции являются лишь общим теоретическим обозначением кадровой политики, и на практике на предприятиях не используется целиком закрытая или полностью открытая модель, а совмещаются в той или иной мере их отдельные черты.

Основное содержание кадровой политики

  • обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
  • развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
  • совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Понятие термина "кадровая политика"

Перед каждым предприятием стоит задача управления персоналом. Ее успешная реализация возможна лишь в том случае, когда осуществляются правильные кадровая политики организации. Она является стратегической линией в работе с персоналом. Ее основные принципы, которые подлежат реализации кадровой службой, заключены в следующем:

  • развитии каждого сотрудника до максимальной для него производительности и наиболее высокого благосостояния;
  • подборе, обучении и расстановке персонала на такие рабочие места, где людской ресурс способен принести наибольшую пользу.

Кадровая политики организации – это целенаправленная и сознательная деятельность, целью которой является создание такого трудового коллектива, который максимально совместит цели и приоритеты предприятия. Безусловно, необратимость экономических реформ и появление конкуренции заставляют руководителей предприятий обращать особое внимание на долгосрочные аспекты в вопросах управления персоналом, предусматривающие научно обоснованное планирование.

Кадровая политика является системой норм и правил, созданных и определенным образом сформулированных предприятием, которые приводят имеющийся человеческий ресурс в соответствие с направлением развития компании. При этом планированию подлежат отбор персонала и его обучение, аттестация и составление штатного расписания. Все эти задачи решаются, исходя из общего понимания целей организации.

Критерии оценки кадровой политики

Фото 2
  1. Количественный и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.
  2. Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
  3. Гибкость проводимой политики, оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
  4. Степень учёта интересов работника / производства и т.д. Степень учёта интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учёта интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Закрытая политика

Такой тип управления персоналом характерен для тех компаний, которые стремятся сохранить определенную корпоративную атмосферу или работают в условиях дефицита трудовых ресурсов. При закрытой политике кадров организация назначает на замещение только своих работников, а на высшие руководящие должности ставятся сотрудники низшего звена.

Кадровая политика организации – что это такое

В первую очередь, кадровая политика – это совокупность принципов, правил, методов и установленных в организации иных нормативов, в соответствии с которыми ведется работа с сотрудниками и осуществляется процесс управления персоналом. При этом прямой необходимости отражать кадровую политику в организации в документах нет. Так или иначе, она в том или ином виде присутствует на любом предприятии, где есть трудовые взаимоотношения работодателя и сотрудников. И проще всего рассмотреть данный аспект предпринимательской деятельности на примере целей и объектов кадровой политики, а также факторов, которые влияют на её формирование.

Основной целью кадровой политики, соответственно, является создание наиболее эффективной системы по управлению персоналом на всех уровнях деятельности предприятия. В том числе – повышение производительности труда, уменьшение расходов, создание оптимального микроклимата в организации, использование подходящих режимов и систем оплаты труда и учет множества иных нюансов, связанных со штатом организации.

Объектом кадровой политики является сам персонал организации – кадры. В него входит в первую очередь основной, штатный состав работников. Однако в зависимости от конкретного предприятия и проводимой им кадровой политики, её объектом может частично или полностью выступать персонал, работающий временно по срочным договорам, либо даже привлеченный с использованием иных механизмов – аутсорсинга и аутстаффинга.

Определение понятия

Кадровой политикой называют совокупность идей и задач, применимых в отношении персонала определенной организации. Цель такого управления заключается в приведении мотивов и ценностей каждого трудящегося в соответствии со стратегией компании.

Одним словом, подобный управленческий аппарат направлен на усовершенствование полезной отдачи от работы кадров.

Кадровая политика государства

Особый тип работы выполняется для создания действенного и эффективного коллектива госслужащих. Государственная кадровая политика органов управления и власти проводится на основе научного подхода и технологизации, сопровождающихся анализом качественного состава чиновников, а также их профессионализма и ответственности. Она представляет собой деятельность руководителей и кадровиков, которая направлена на поиск и отбор персонала, его стимулирование и мотивацию к выполнению поставленных задач.

Государственная кадровая политика призвана:

  • выработать стратегические направления развития госслужбы с учетом интересов личности и перспектив развития общества и страны в целом;
  • обеспечить органы управления и власти профессиональными и надежными специалистами;
  • создать необходимые материальные и социальные условия деятельности кадров, а также осуществлять контроль над выполнением должностных обязанностей;
  • поддерживать такой моральный и психологический климат, который способствовал бы выполнению коллективом госслужащих своих должностных обязанностей на высоком уровне;
  • создавать и обеспечивать функционирование системы повышения квалификации и подготовки персонала госаппарата на должном уровне;
  • формировать условия, позволяющие работникам иметь возможность творческого роста;
  • развивать систему профессиональной ориентации молодых людей для воспроизводства элиты для госслужбы.

Решением всех этих, а также многих других задач в Правительстве России занимается Департамент кадровой политики. Он входит в состав аппарата Президента РФ. Подобные службы имеются и в различных структурах государственных органов.

Превентивная политика

О присутствии на предприятии этого типа управления персоналом можно говорить только в том случае, когда руководство обладает обоснованными прогнозами развития ситуации. Но стоит иметь в виду, что организация, в работе которой используется превентивная политика кадров, не обладает средствами, позволяющими хоть как-то повлиять на нее. В этих компаниях проводится диагностика персонала и прогнозируется дальнейшая ситуация с трудовыми ресурсами. Однако при этом организация не имеет возможности разрабатывать целевые программы.

Реактивная политика

О ней можно говорить в том случае, когда администрация предприятия способна контролировать симптомы негативного положения в вопросах управления персоналом. Оно рассматривает ситуации развития кризиса и его причины и принимает меры по его устранению. На таких предприятиях имеются средства диагностики проблем, оказывается адекватная экстренная помощь. Однако, несмотря на наличие программ развития, такие предприятия имеют трудности со среднесрочным прогнозированием.

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

  • конфликтные ситуации в среде персонала;
  • недовольство условиями труда;
  • недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
  • снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

  • осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
  • разрабатывают программы на случай кризисов;
  • анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
  • могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
  • формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

  1. Рациональная активная кадровая политика – в основе принимаемых мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых кадровых механизмов, в результате постановки «диагноза» и обоснованного прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.
  2. Авантюрная активная кадровая политика. Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным. Главная слабость этого типа управления – недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т.п.

Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом»

Фото 3

Несмотря на то что кадровая политика напрямую связана с управлением персонала предприятия, эти определения не совсем одно и то же. Кадровая политика — это лишь инструмент управления персоналом. Последнее же несет в себе более широкий подтекст.

Управлением персонала называют как науку, так и трудовую деятельность, которые направлены на изучение и применение знаний, касающихся наполнения фирмы только эффективными кадрами.

Этапы выработки

К этапам выработки кадровой стратегии относятся следующие:

  1. Подробное изучение ситуации и прогнозирование усовершенствования компании. Установка стратегических целей предприятия.
  2. Разработка основных принципов кадрового аппарата, установление приоритетных задач.
  3. Официальное утверждение кадрового аппарата.
  4. Пропаганда управленческой системы, донесение информации о разработанных мероприятиях до сотрудников, сбор предложений.
  5. Оценка финансовых средств на внедрение установленного типа стратегии.
  6. Планирование оперативных процедур — выявление будущей потребности в кадрах, прогноз численности сотрудников, создание штата, перемещение кадров внутри компании.
  7. Реализация выбранных методов: программы совершенствования персонала, наполнение штата, проведение адаптации сотрудников, создание команд, формирование корпоративного духа.
  8. Оценка проведенной кадровой политики и выявление недочетов.

Типы кадровой политики по методу реализации

Рассматривая непосредственное внедрение и применение кадровой политики, в первую очередь следует понимать, что она может подразделяться на несколько основных типов. Для действующих предприятий без регламентированной кадровой политики, определение её типа является первоочередной задачей. В основном, в современном кадровом деле политика работодателя в данной сфере подразделяется на:

  • Пассивную. К данному типу кадровой политики относятся ситуации, когда как таковая, общая кадровая политика не имеет места в организации, не рассматривается её руководством или кадровым отделом и не имеет какого-либо контроля, прогноза и механизма воздействия. Однако, подобная политика не требует от работодателя задействования каких-либо ресурсов, и может оправдывать себя в случае небольших субъектов хозяйствования при наличии минимальной потребности в квалифицированном штате. Так, если предприятие оказывает услуги по уборке территории и имеет доступ к дешевой рабочей силе, заинтересованной хотя бы в минимальной заработной плате, у данного предприятия может отсутствовать необходимость в формировании эффективной кадровой политики, и пассивный подход будет наиболее экономически обоснованным.
  • Реактивную. Реактивная кадровая политика подразумевает наличие у руководства предприятия понимания важности определенных кадровых мероприятий и решений. Однако все решения принимаются и внедряются лишь по факту возникновения каких-либо ситуаций, требующих реагирования. То есть, понятие прогнозирования в данном случае практически не используется. Реактивная кадровая политика рассматривает лишь конкретный результат и его последствия. Подобный способ организации управления персоналом требует минимальных расходов и может демонстрировать эффективность в случае небольшого штата сотрудников либо – при работе в новой сфере деятельности, где нет возможности составить эффективные прогнозы. В том числе, реактивная политика является достаточно экономной и стабильной.
  • Превентивную. Данная политика, в противоположность реактивной, строится на изначальном прогнозировании определенных кадровых результатов и достижении поставленных целей. В контексте всего предприятия, а не только его персонала, данная политика часто может сочетаться с плановым руководством и обладает как всеми его достоинствами, так и недостатками. Например, превентивная кадровая политика позволяет при правильной реализации обеспечить высокий уровень стабильности организации. Но, в то же время, она не подойдет для сфер деятельности, где тяжело делать точные и достоверные прогнозы, либо для экстренных случаев, в которых требуется немедленное и эффективное реагирование на нестандартные ситуации.
  • Активную. Под активной кадровой политикой подразумевается максимальный уровень заинтересованности кадровой службы или руководства организации в эффективном управлении персоналом во всех аспектах его деятельности, начиная от подбора сотрудников, прогнозирования кадровых перестановок и затрат и заканчивая реакцией на происходящие события и совершенствованием персонала. Данные методы кадровой политики, в свою очередь, требуют максимального вложения ресурсов, длительных исследований и комплексного подхода. При этом сама по себе активная кадровая политика подразделяется на:
    • Рациональную. Подобная кадровая политика подразумевает четкое осознание руководством каждого своего действия, его возможного позитивного и негативного влияния на деятельность организации. При этом предусматривается наличие прогнозов на различные промежутки времени и программы работы с кадрами, равно как и достаточно серьезная внутренняя правовая и нормативная база. К недостаткам такого подхода можно отнести низкую эффективность в сферах деятельности с высокой волатильностью кадрового вопроса и требовательность к персоналу, занимающемуся реализацией данной политики.
    • Авантюристическую. Авантюристическая кадровая политика предполагает полную заинтересованность руководства в управлении кадрами при отсутствии четких механизмов данного управления и комплексного подхода. Таковая политика может быть реализована с достаточно небольшими затратами, однако обладает куда меньшей предсказуемостью. В то же время, данная политика может быть весьма эффективной в нестандартных сферах деятельности, а также при наличии заинтересованных менеджеров с  высоким уровнем профессионализма.

Направления кадровой политики

Направления управленческого аппарата тесно связаны направленностью работы кадровиков в определенной компании. Одним словом, направления управленческой стратегии предприятия соответствуют действующим в нем задачам системы управления кадрами.

Основными направлениями являются:

  1. Управление штатом предприятия. Основой данного направления считается равное достижение как персональных, так и общих организационных целей. В связи с этим ставится цель поиска компромиссов между взглядами администрации и сотрудников.
  2. Подбор и качественное использование кадров. К задачам этого направления относится эффективный подбор персонала в соответствии с заявленными требованиями. Кандидаты проверяются на профпригодность, объем знаний, наличие опыта, индивидуальные привычки и склонности.
  3. Создание и обучение трудовых ресурсов для руководящих мест — подбор кандидатов на основе конкурса, тщательная подготовка, экзамен, проведение регулярных оценок качества персонала.
  4. Оценка кадров — проведение аттестаций, разработка совокупности показателей, характеризующих работника и его труд.
  5. Совершенствование сотрудников. Принципом направления является повышение квалификации работников.
  6. Мотивация и стимул — правильное сочетание награждения и штрафов.

Определение кадровой политики

Фото 4

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

  • стиль руководства;
  • составление коллективного договора;
  • формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
  • принципы подбора кадров;
  • особенности штатного расписания;
  • аттестация и обучение персонала;
  • мотивационные и дисциплинирующие меры;
  • перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Классификация политики кадров

При проведении анализа имеющихся в организации условий по управлению персоналом можно определить два основания для их разделения на группы. Первое из них связано со степенью осознанности норм и правил, составляющих основу кадровых мероприятий, а также уровень влияния руководства предприятия на ситуацию с трудовыми ресурсами. Данное основание позволяет выделить такие типы кадровой политики:

  • пассивная;
  • активная;
  • превентивная;
  • реактивная.

Какие еще выделяют типы кадровой политики? При анализе ситуации на предприятии его руководство может использовать различные методы. В результате основания для программ и прогнозов могут быть осознаваемыми или мало поддающимися описанию и алгоритмизации. При этом возникают такие типы кадровой политики, как рациональная (в первом случае) и авантюристская (во второй ситуации). Они являются подвидами активного управления персоналом.

Второе основание, лежащее в основе дифференциации, представляет собой принципиальную ориентацию на собственный или внешний персонал, а также выявляет степень обращения ко внешней среде в процессе набора сотрудников компании. На основании этого выделяют такие типы кадровой политики, как закрытая и открытая. Рассмотрим вышеперечисленные виды подробнее.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

  • баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
  • оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
  • повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
  • мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
  • осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Открытая политика

При ее осуществлении организация прозрачна для людей, стремящихся занять имеющиеся в ней вакантные должности. В нее можно устроиться на работу не только на самую низкую, но и руководящую должность. Принципы кадровой политики такой организации позволяют принять в свой штат любого специалиста, обладающего нужной квалификацией. При этом не рассматривается предыдущий опыт работы потенциального сотрудника в этой или аналогичной организации.

Формирование кадровой политики такого типа желательно для вновь созданных организаций, которые настроены на агрессивную борьбу, направленную на быстрый рост и стремительное завоевание рынка. Ведь для реализации грандиозных планов им требуется большое количество трудовых ресурсов.

Пассивная политика

Данный термин в вопросах управления персоналом уже сам по себе кажется весьма странным. Однако встречаются такие ситуации, когда никакого направления кадровой политики на предприятии не имеется. Руководство компании занимается лишь тем, что ликвидирует негативные последствия работы с трудовыми ресурсами. В таких организациях, как правило, отсутствует прогноз потребностей в кадрах. Не проводится в них и диагностика ситуации с человеческими ресурсами. Руководство таких компаний работает в режиме постоянного экстренного реагирования на то и дело возникающие проблемные ситуации. При этом оно стремится погасить конфликты любыми средствами, не пытаясь разобраться в их причинах и возможных последствиях.

Вопросы и ответы

Источники

Использованные источники информации.

  • https://businessman.ru/new-tipy-kadrovoj-politiki.html
  • https://arenateam.ru/upravlenie/kadrovyj-uchet/kadrovaya-politika-organizacii.html
  • https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kadrovaya-politika.html
  • https://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/598848
  • https://assistentus.ru/sotrudniki/tipy-kadrovoj-politiki/
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий